Si sono recentemente accumulati diversi episodi di cronaca che hanno riportato alla ribalta il tema delle donne e della relazione tra maternità e mercato del lavoro. Prima un negozio di Asiago che cerca solo commesse “giovani e libere da impegni familiari”; poi un’altra azienda veneta che pone come requisito il fatto di avere figli già grandi, o parenti disposti ad occuparsene; infine le dichiarazioni di un’imprenditrice della moda, che afferma di assegnare ruoli dirigenziali solo a donne oltre i quarant’anni perché non si può permettere di avere posti chiave scoperti per lunghi periodi, come è il caso di una maternità e dei numerosi congedi che una madre si trova a prendere nei primi anni di vita dei figli.

A corollario, i dati di Save The Children diffusi in occasione della festa della mamma, che certificano come oltre il 40% delle madri si trovi a lasciare lavoro – almeno temporaneamente – in seguito alla nascita dei figli, con conseguenti problemi a reinserirsi poi.

Sono naturalmente seguite numerose polemiche: imprenditori che hanno viceversa portato esempi virtuosi di sostegno alle donne e madri assunte nella loro azienda, chi ha gridato alla scoperta dell’acqua calda, chi allo scandalo, chi alla cronica assenza di asili nido e misure di welfare, chi ha proposto che allora si ripristini parità di condizioni tra uomo e donna rendendo obbligatorio anche il congedo di paternità. Comunque la si voglia vedere, tuttavia, la questione è di non facile soluzione.

Perché sì, diciamocelo: avere una madre in azienda è una seccatura. Prima sta a casa almeno cinque mesi – non parliamone se prende maternità anticipata. Trovare qualcuno che la sostituisca, specie nelle aziende piccole e meno strutturate che si basano sull’apporto della singola persona in quanto tale, non è facile; sia per la mole di incombenze burocratiche, sia perché è pur sempre necessario formare la nuova venuta.

Poi, quando rientrerà, apriti cielo: puoi avere tutti gli asili nido che vuoi, ma se il bimbo si sveglia la mattina con la febbre o ti chiamano a metà giornata perché sta male e devi andarlo a prendere, puoi solo riorganizzare i tuoi impegni lavorativi e non in cinque minuti netti lasciando più o meno nei pasticci datore di lavoro e colleghi – probabilmente intenti ad imprecare contro il fatto che sono stufi di dover rinunciare a giorni liberi e fare straordinari per coprire le assenze improvvise delle madri, perché “sicuramente ce n’è qualcuna che se ne approfitta”.

Infine, quando i figli saranno grandi, magari avrà i genitori anziani di cui prendersi cura – perché si sa, è la donna farlo. E fin qui, però, la cosa potrebbe in realtà essere ricondotta ad una questione di organizzazione aziendale: perché se il diritto di una lavoratrice ad assentarsi per motivi di famiglia va a ledere quello di colleghi e colleghe ad usufruire di permessi e ferie previsti dal contratto, o quello di non fare più di un certo numero di ore di straordinario, il problema è di organizzazione aziendale e come tale va affrontato. Così come lo è il fatto che in un’azienda esistano persone “indispensabili”, senza le quali il lavoro si ferma, uomini o donne che siano (perché sì, può capitare che anche un uomo si assenti). Il tema dell’ “approfittarsene” dichiarando false necessità, poi, è ovviamente cosa da sanzionare.

In realtà la visione va portata su un piano più ampio: siamo disposti, come società, a farci carico delle inevitabili “limitazioni” che i figli portano alla vita lavorativa perché li riteniamo un bene maggiore? A “sopportare” che una lavoratrice si assenti, trovando modi sia per redistribuire il carico di lavoro in azienda che quello di cura a casa (di qui il ruolo dei padri, che per fortuna possono ora usufruire di un maggiore, per quanto ancora insufficiente, congedo)?

Ad investire risorse per misure sia a favore delle madri e dei padri – congedi retribuiti, asili, assistenza sanitaria, ecc – che degli imprenditori che li assumono – come agevolazioni fiscali e burocratiche che compensino la minor “convenienza” ad avere un/a dipendente con prole?

A tutelare le libere professioniste, oggi sempre di più, le cui casse previdenziali spesso prevedono trattamenti assolutamente inadeguati per la maternità – e a chi scrive è capitato di lavorare anche da un portatile su un letto d’ospedale appena prima o appena dopo il parto, o scrivendo con una mano sola mentre con l’altra reggeva il bimbo che stava allattando, pur di non perdere un cliente che poi sarebbe stato faticoso recuperare? Ad accettare che una madre libera professionista possa non fare il lavoro “qui e subito”? Qualsiasi misura di welfare mettiamo in campo, potrà davvero funzionare solo se sarà la società intera a farsi carico della questione della genitorialità.